什么是绩效考核和绩效管理-绩效管理包含绩效考核-什么介绍-静秋百科网

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绩效考核和绩效管理，听起来像是两个词，实际上更像是一回事，只是换了个名字。
那会儿我们只盯着那一张表格，把那会儿半年的表现倒出来算分，这就叫绩效考核。
那时候人就是棋子，被摆在那儿，等着被评价。
那时候老板就是那个拿着记分牌的人，员工就是那个拿着放大镜找茬的人。你做得好，他给个高分；你做得不好，他就扣几分。
那时候的绩效，大量时候是为了发奖金，要么是为了应付年底的体检。员工心里想的往往是：“我努力了，为啥还如此蹩脚？”这种分数，往往离真正的成长挺远。实际上，绩效管理早就不是算分那么好办了。目前的绩效管理，更像是一场马拉松，而不是百米冲刺。它不只是是给一个最终结局，更像是一个贯穿你整个职业生涯的导航系统。
你想啊，要是你只考核了这一年，那这一年你就是在拼。但要是绩效管理贯穿了这一年、三年，就连五年，你就学会如何在困境里翻盘，如何在迷茫的时候找准方向。
这时候的绩效，不再是冷冰冰的数字，它变成了你成长的阶梯，是你每一次复盘的起点，是你每一次改进的罗盘。为了让绩效不流于形式，就得把考核变成一种双向的对话。
那会儿考核是“我对你负责”，目前考核是“我们一起成长”。就像上一位管理者，他在做绩效面谈时，不再只是念通报，而是打开一个盒子，里面装着复盘的记录。他会说：“嘿，刚刚那个数据是 85，是不是有 50 点是出于团队配合不够？那这局部，要是我们改改沟通方式，能不能到 95？”这时候，考核就变成了一个改进的机会，而不是一个审判。你发现哪儿不靠谱，就抓哪儿不放；你发现哪儿有难题，就狠狠改。
哪怕你业绩再好，要是沟通不中，绩效也会出于沟通账户的亏空而打折。数据这东西，最怕就是被拿来吓唬人。在一个具体的场景里，某部门的一个项目，出于跨部门协作不够顺畅，害得整体进度慢了两周。按照传统的考核方式，那个项目负责人可能会出于延期而扣分，那对其他人来说就是打击。但要是我们换个角度，把这当作一次宝贵的学习机会，谈谈“如何削减协作摩擦”，那结局就不一样了。项目别看延后了，但沟通机制被优化了，下次遇到类似难题，大家能更快达成共识。
这种绩效，不是针对个人，而是针对“事如何做成”。它准你犯错，只要复盘得好，下次就不犯同样的错。房地产行业的运营岗，去年有个项目，出于销售数据波动忒大，有些销售认定压力挺大。
要是按老办法，哪位压力大哪位绩效就低，那这番话能传到哪位耳朵里？结局，这个项目标团队反而崩了。目前他们搞绩效考核，不是比哪位卖得多，而是比哪位把卖得艰难的市场给磨圆了。就是让销售去发现，为啥大家都不愿意推这款高价房，然后大家一起想办法，是定价策略的难题，还是营销渠道的难题。
这时候的绩效，就变成了解决难题的工具，而不是单纯的鞭子。再举个例子，一个互联网公司的技术团队，今年有个新系统上线。按老套路，哪位写代码哪位负责，最终看哪位 Bug 少哪位绩效就高。结局发现，不是写代码的人不中，反而是需求分析师写的需求忒假，开发人员一个个废了。
要是这时候直接考核，那对需求分析师来说，就是另一种形式的打击。目前的做法是，把需求分析的过程也纳入绩效，看大家是不是更尊重业务目标了。
哪怕系统上线时略微有点小 bug，要是复盘下来，大家能总结出“需求在初期忒理想化”这个教训，那这一年的绩效，就是建立在对业务理解的深度上。实际上，绩效考核和绩效管理，核心就一个“真”。确实不是为了评奖，确实不是为了应付。确实能帮人发现难题，解决难题，让人在反馈中变得更好。
要是最终发现，你为了分数去了，结局不仅没变好，反而变差了，那说明这套机制根本没活起来。
这时候，就得重新审视：我们是不是把考核当成了考核？
是不是把绩效当成了绩效？这就好比做饭，那会儿大家只关心菜做得好不好吃，不管如何炒，只要出锅了就行。目前大家关心的是，这道菜是如何炒出来的。
要是厨师偷懒，菜肯定难吃；要是厨师用心，菜一定好吃。绩效考核和绩效管理，就是那个检查火候的过程，它不是为了挑刺，而是为了让厨艺提升。它关切的是投入和产出的匹配，是过程的质量，是最终的成果。故此，别再纠结那些复杂的公式和指标了。真正的绩效管理，是心与心的连接，是事与事的连接，是人与人的连接。它让你看到自己不足的地方，也让你看到团队需求补啥。
哪怕这个绩效最终没有直接带来现金奖励，但起码让你知道了，自己该如何更好地做事，如何和同事更好地配合。
这才是绩效存有的意义。在漫长的职场旅途中，那些数据的加减法，实际上没那么关键。关键的是你有没有带着难题出发，有没有带着答案回家，还有在那过程中，你和团队有没有一起长高了。
这才是我们该追求的，才是确实绩效考核和绩效管理。

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